Nowe przepisy mają na celu uczynienie wynagrodzenia i jego poziomu informacją jawną, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i już na etapie rekrutacji. W praktyce oznacza to, że ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać przedział wynagrodzenia, określający minimalną i maksymalną wartość wynagrodzenia oraz informację, czy kwota ta podlega negocjacjom. Dodatkowo pracownicy zyskają prawo do uzyskiwania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć, dla osób wykonujących pracę o tej samej lub równoważnej wartości. Pracodawcy, którzy otrzymają wniosek o udostępnienie takich danych, będą zobowiązani udzielić odpowiedzi w ciągu 14 dni, a niedopełnienie tego obowiązku może skutkować karą grzywny w przedziale od 1 tys. do 30 tys. zł.
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń stanowi istotny krok naprzeciw dotychczasowej praktyce, w której informacje dotyczące płac były traktowane jako ściśle poufne. Dzięki nowym regulacjom pracownicy nie tylko będą mogli lepiej poznać warunki zatrudnienia, ale również łatwiej porównywać oferty pracy i oceniać, czy proponowane wynagrodzenie jest zgodne z rynkowymi standardami. Transparentność płacowa ma również za zadanie przeciwdziałać dyskryminacji, zwłaszcza wobec kobiet i młodych pracowników, którzy często nie mają dostępu do wiarygodnych danych na temat wynagrodzeń.
Choć nowe przepisy nie ujawniają dokładnych zarobków poszczególnych pracowników, publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych ma dać kandydatom jasny sygnał, czy opłaca im się ubiegać o dane stanowisko, a pracownikom – umożliwić ocenę wewnętrznej polityki płacowej i potencjalnych możliwości awansu.
Projekt ustawy jest wynikiem wdrażania Dyrektywy UE 2023/970, która nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia przejrzystych zasad wynagrodzeń oraz przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Zgodnie z jej postanowieniami, do czerwca 2026 roku wszyscy członkowie Unii Europejskiej powinni przyjąć regulacje zapewniające pracownikom jawność informacji o proponowanych oraz uzyskiwanych wynagrodzeniach.
Mimo że omawiany projekt realizuje wiele kluczowych celów dyrektywy, nadal pozostają w nim pewne niedociągnięcia. Brakuje bowiem szczegółowych regulacji dotyczących corocznej sprawozdawczości dla firm zatrudniających powyżej 250 pracowników oraz obowiązku raportowania luk płacowych przez mniejsze przedsiębiorstwa. Nie określono również konkretnych progów ani procedur podejmowania działań naprawczych w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach. Dodatkowo, kwestie ochrony danych osobowych przy udostępnianiu informacji o wynagrodzeniach wymagają doprecyzowania, podobnie jak mechanizmy monitorowania i egzekwowania nowych przepisów. W efekcie skuteczność nowych regulacji będzie zależeć od dalszych prac legislacyjnych, które mają na celu uzupełnienie brakujących elementów oraz wdrożenie efektywnego systemu nadzoru.
Proces legislacyjny związany z nowymi przepisami powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku. Wdrożenie zmian będzie wspierane przez kampanie informacyjne, szkolenia dla działów HR oraz działania pomocnicze dla małych i średnich przedsiębiorstw, co ma ułatwić adaptację nowych regulacji i stworzyć solidne ramy dla równości i jawności wynagrodzeń w Polsce.